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  • 你还在用70后的思维指挥80后去管理90后?

    你还在用70后的思维指挥80后去管理90后?

    随着90后的队伍大批登台亮相之后,职上逐渐形成了70、80、90混搭的团队。70后以长远目标为中心,为了追求成功,为了生活有意义而奋斗,可以牺牲当下的快乐,在心中默默描绘美好明天的蓝图,忍着吧,总有一天会更美好。70后的拼搏精神,加上当时还算踏实的社会环境土壤的养分,大多数70后都谋求了一定的社会地位和资源,比上不足比下有余。80后以自我为中心,享受生活,追求活在当下,他们本是自由享乐的代名词,但社会现实又将向往火星的他们牢牢吸引在地球表面,在理想和现实之间徘徊。90后不知道以什么为中心,也不明确追求什么,更不知道明天会是什么样的。活蹦乱跳地活在地球表面,但思维早就逃离了地球引力,处于“虚无境界”的90后,更加重视自己某一时刻的感受,不必为了更好的明天而虚度美好的今天。 70后已步入人生的稳定阶段,他们是最“忙碌”的一群人,勇敢地扛起“责任”的大旗,同时在他们眼里人生平淡,但也难免焦虑。80后正处于人生的而“立”之年,他们忙着打拼事业、组建家庭,他们的词典里只有一个词“奋斗”。90后是当下最鲜活的一股生命力,最能代表他们的词是“成长”,然而年轻的他们在成长的道路上难免迷茫,他们觉得孤独,但也寻求改变。 一群“忙碌”的人指挥一群“奋斗”的人去管理一群“成长”的人,这是当前职场上的主流。然而,职场战斗的指挥官们陷入了“迷茫”,因为指挥失灵了。之前从老一辈身上学到的东西作用于90后时,基本哑火,搞得夹在中间的80后也不知所措,怨声载道。80后:领导,部门又有3个90后不辞而别了。70后:这帮小孩真不靠谱。90后:#%……**(……%旁白:对90后的日常管理中,要能促膝谈心,不能用制度规定去约束,找到90后的事业兴趣所在,并激发他们。80后:部门的90后上周请假了,本周又要请假一天。70后:不批准!90后:(*&……%旁白:你知道员工为什么要请假吗?不知道的情况下就“不批准”?70后:部门要招聘一些能吃苦、有敬业精神的新员工。80后:上周面试通过的几个90后都不能吃苦,不来了。90后:*&……%%*&)))旁白:这都啥年代了,还要吃什么苦啊?工作有劲有奔头自然就有敬业精神,工作有搞头自然就能吃苦啊。80后:上次安排给几个90后的工作,他们都不按照我们规定的工作程序工作,打乱了工作计划。70后:公司工作手册上的流程很清楚了,为什么不遵守?90后:(**&……&)(…………旁白:工作目标、规则确定的情况下,还要按照老黄历干活?“价值创造”才是更值得肯定的工作模式。《时代周刊》曾经引用过一位中年作家的话说“经验丰富的领导们长辈们都表示,在他们的一生中从未遇到过像眼前的这代年轻人一样,自私、无礼和只会享乐。”注意,这句话不是今天说的,而是在1911年大西洋月刊上的一封信。100年过去了,一代又一代的人都认为下一代的年轻人不如自己,可是社会发展已经证明,一代确比一代强。社会是发展的、进步的,怨声载道无益。只有找到钥匙,才能开启新生代生产力之门。1 权力心态清零在面对新生代管理时,很多管理者抛出了“管理知识无用论”,认为用之前的管理方法管90后,管理知识被证明已经不适用了。其实,那只是“你的管理知识落伍了”、“你的灵活变通能力落伍了”。唯有管理者权力心态清零,才能重生。鹰是寿命最长的鸟,当它活到四十岁时,喙、爪子、羽毛都已经老化,这时它必须飞到悬崖上,用岩石把喙敲掉,让新的喙长出来,把指甲拔掉,让新的爪子长出来,把羽毛拔掉,让新的羽毛长出来,五个月以后才可以重新飞翔,这样它可以再活三十年。70后已经四十岁了,该自虐式重生了。80后也该为再一次的翱翔做新的准备了。2 融入新生代自虐式重生,将自己的管理心态清零。跳出自己的框架去理解新世界,才能融入新世界。融入新生代的世界观。去了解他们对生活工作的看法、对金钱的看法、对权力的看法。融入新生代的生活中。去了解他们的兴趣、爱好,用情感融入到他们的生活中去。不同时代、不同社会背景下成长的人,价值观、对待生活的看法,差异必然存在,只有对价值观、生活观有了解之后,才能更好相处,相处得当了才能管理得当。3 管理方法还是有用的用老黄历管理新生代,会产生出“管理无用论”的念头。随着职场晋升的步伐,组织中提拔了很多人,在从业务岗位到管理岗位的转变中缺少管理知识的提升,很多人本身对“管理”就缺少学习和实践,而是用“老黄历”、“土方子”做管理,导致遇到棘手问题、遇到不听话的下属,就触手无策抛出“管理无用论”,习惯性地从“外部”找原因。其实,管理方法的效能边界还是有效的,并不会失效于90后。各种管理方法的使用,一直遵循几点,从未改变:首先,要对管理方法本身了解透彻。拒绝一知半解的生搬硬套,多读几本管理书籍、多掌握几种管理方法,让自己的管理知识与管理位置匹配起来,避免职位上升与管理知识贫瘠的矛盾出现。其次,要对管理方法的使用灵活变通。管理知识体系完善了、知识学习透彻了,就能灵活变通地使用,让理论和实践相结合,并经常梳理,避免知识与应用脱节的现象出现。再次,要对管理对象加深研究。对90后人员的了解、对新生代人员的融入,能让管理者换位思考,从而设计管理实践,避免管理实践与被管理对象不适宜的现象出现。90后不容易管理,要改变的是我们70后、80后。同时,90后也要与70、80后多融洽,积极展示“被管理”的状态,在没有实力形成自己的规则之前,遵守现有的规则,不要拗、不要逃。只要思维上融洽了,哪有什么职场代沟?本文中的70、80、90不是指生理年龄,也不是心理年龄,而是思维年龄,你处于哪一阶段呢?                                                                                                 来源:世界经理人网站

  • 创业者频陷死循环:创业坎坷,职场难回

    创业者频陷死循环:创业坎坷,职场难回

    ‍‍‍‍‍‍ “打工是不可能打工的,这辈子都不可能再去打工。”  或许很多网友对于这句网络流行语还记忆犹新。这是B站一段视频里,一名被戏称为“窃·格瓦拉”的小偷面对媒体采访时的“名言”。  实际上,创业大潮中真有一些“窃·格瓦拉”:笃定不再上班打工,也难以融入职场圈子。  至于原因,并非是他们好逸恶劳,而是在追求梦想的过程中,心态上已经“高不成低不就”。  这些人都有一个共同的称谓——无回(无法走上回头路)创业者。  “创业前觉得趁年轻总得拼一拼,失败了大不了重新打工去,但真的失败了,却发现难以回头。”已在深圳连续创业四载的胡郭锋告诉懂懂笔记,虽然自己只有28岁,但却已经不停“折腾”过五个创业项目了。每当一个项目失败,他首先想到的就是寻找新的项目“续命”。  “无回创业者”不是个案,可以说已经成为一种职场现象。他们不甘心再去面对着所谓公司领导唯命是从,而独立创业又总是遭遇败局,这些一贯勤奋的创业者,为何频频陷入创业的死循环中,无法自拔?  专业技能退步,失败的创业者没有回头路。  “我是学软件编程的,就是俗称的‘码农’。”  毕业之后,胡郭锋曾在腾讯系某企业工作过一段时间,从事应用开发。虽然工作强度大,薪资还算可观,但他总感觉看不清自己的未来:整天写代码,似乎没有什么发展前途。  或许是大环境下的心血来潮,他在2014年初拉着几位大学同窗创办了一家软件开发公司。然而,因为缺少人脉积淀,公司没过多久便支撑不下去了。为了寻找融资“续命”,他和联合创始人不得不寻找新的行业概念转型。  “最早是做APP,后来转型做VR和小程序开发,也拿了一些投资。” 胡郭锋表示,VR曾经很火爆,但当时他切入这一行业的时机并不成熟。  于是,没过多久,为了寻找持续的盈利能力,公司便开始涉足小程序领域,“折腾到现在也踏空好几波概念了,今年初确定转型做区块链应用。”  从应用开发、VR,再到一片红海的小程序、区块链,胡郭锋的每一次转型,都是为了追赶风口,追逐资本红利。而他也为了能够将项目经营良好,不断地学习着新的行业知识,充实所涉足领域的专业能力。  “让我谈VR和小程序,我无所不知。聊区块链,技术和资本话题也考不倒我。”一再创业失败,让他暗暗发誓这一次再不行就老老实实去公司上班,然而静下来扪心自问,胡郭锋坦言开发能力都被新一代“码农”甩出了好几条街,自己还能干什么?  他发现,身边有许多类似他这样的创业者,在折腾了很多创业项目之后,到头来将原本引以为豪的专业技能,也都忘得一干二净。这些“奔三十”的年轻人,的确处在了一个非常尴尬的境地。  “其实中间不是没有打过退堂鼓,曾经咨询过几次招聘的事,发现一开始就被淘汰了。”胡郭锋表示,曾经在面试一家大型互联网公司时,人力资源总监跟他说:“创业、带团队虽然是一段非常宝贵的阅历,但一线城市规模成型的企业,对于人才的要求大多偏向于专业能力强,或是行业应用开发经验丰富。”  创业时,公司的方方面面都需要自己一手包办,所以创业者往往都成了杂家、多面手。“如果去一些小公司,创业者还是有用武之地的,但大部分创业失败者又不愿意,而且薪资水平也并不理想。”在胡郭锋看来,涉猎领域过广,赖以生存的专业技能丧失、落后甚至退步,是大部分创业者难以重新被职场接纳的原因。  “除了那些眼高手低的应届生之外,我们则成了高不成低不就的资深求职者。” 胡郭锋坦言。  为了生存,重新寻找创业项目,或者加入合伙创业项目,似乎成了这部分创业者受挫后的最佳选择。然而,除了专业技能之外,心态对于他们的影响,似乎也不容小觑。  心理落差大,俯首听命成了一道坎。  “让刚毕业的学生去创业真的是个巨讽刺的话题。”  毕业于编导专业的姜恒,三年前踏出校门后就与六位朋友一同创立了一家影视工作室。他告诉懂懂笔记,去年底工作室因为资金问题经营不下去,已经被迫结业解散。  到了今年初,包括他在内的七位联合创始人,无一重返企业上班打工。“我们都是去了一些创企,以合伙人之名行苟延残喘之实。”至于为何难以重回职场,他承认绝大部分是因为心理落差太大导致。  “虽然创业忙,但还是个小老板、合伙人,但进入企业摇身一变就成了打工者,上面总会有一个头头。”姜恒透露,公司解散后自己曾到一家广告公司任策划总监。尽管位居高管,但还是难以忍受上级对其工作指手画脚。有时被老板指责几句,就足以让他郁闷很久。  自己创业时已经习惯了发号施令,考虑事情也是宏观的规划角度。但来到新公司之后,他必须放下姿态,学会和基层同事沟通,承担相应的工作任务。  “要说内心不难受,那真是假的。哪怕再失败的创业者,那点儿优越感还是有的,所以干了一个多月我就辞了。”姜恒说,几乎所有曾在一起创业的合伙人,都抱怨过重回职场打工之后的各种不适应。最严重的一位,甚至每晚都陷入在失败的自责中,患上了神经衰弱和抑郁症。  这份自卑,甚至延展到了亲友社交圈。姜恒关掉公司以后便开始避开一切有可能的亲友聚会,即便是至亲问起公司的事情,他也都尽量轻描淡写,生怕被人知道自己的现状。  在他看来,现在的工作虽然工资低一些,但是有归属感。  说白了,就是要有股权、期权,以及公司合伙人的身份。而这一切,也只有同样处于起步阶段的初创公司,才能够满足他的需求。  “我们跟真正的老炮创业者争市场没优势,跟初生牛犊的求职者争岗位也争不过。”他笃定地告诉懂懂笔记,为了避免内心产生强烈的落差感,自己认识的很多创业者除非是到了万不得已的时候,否则都不会再去企业上班。  效率高、抗压强,却饱受歧视与孤立  “半年已经换了三份工作,最长一份不超过三个月。”  就业相比创业,其机会成本的确是降低了不少。半年前刚刚结束创业辛劳的杨海涛告诉懂懂笔记,回到职场后自己一直在调整心态。  有句话说得好,每一位创业者都是一匹野马,但生活不可能处处是草原。而杨海涛回归职场后,却经常被领导质疑,是将这份工作当成未来再次创业的“跳板”。  尽管换了三家公司,他都没有得到较为公平的职务任用。有两家企业想将他打回原形,从基层做起。以防止他无法稳定的在公司工作,浪费过多的培养成本。  “而且同事也不愿给好脸色看,确实很难融进去。”杨海涛表示,因为创业的时间不短,也曾被媒体报道过,所以在重回职场之后,他曾经不自觉的和领导、同事们聊起自己的创业经历。  现在想来,一是有种下意识的想表达自己内心的优越感,二是想通过这些过往拉近与同事间的关系。毕竟对于一位创业者来说,能够拿出来分享的,也就只有那段苦逼的创业史和社会经验了。  “但没想到大家会那么反感,甚至有人背地里直接说,又来了个Loser。”显然,他的同事们听闻的“创业故事”并不少,也看惯了创业者的那种眼高手低,处处爱表现的姿态。  杨海涛分析,或许创业者并非处处爱表现,只是创业时快节奏的工作方式,时常为结果负责的工作态度,让大部分创业者重回职场之后在节奏上慢不下来。这就容易给同事一种爱出风头,爱抢功劳的错觉。  大家都秉承着创业者“你能你上”的心态,让杨海涛在新的工作岗位上难以得到较好的配合。大多数情况下,他都是一个独自奋战的孤军。  渐渐的,杨海涛反倒因为过往的创业经历,产生了些许的自卑感。为了寻找心理舒适区,他在应聘第三份工作时故意在简历上抹去了那一段三年创业史,随手写了一段普通的就业经历。进入公司之后,他也收敛了创业时的锋芒,尽量让自己习惯那种“当一天和尚撞一天钟”的工作心态。  低调点儿,没坏处。  尽管创业“九败一胜”已是人尽皆知的事情。但落魄的创业者却面临两难境地。要么是心态上回不去了,要么是重回职场后却发现难以适应。  即便这些“无回”创业者拥有良好的工作效率,较强的抗压能力,到头来还是会因为专业技能退化、心态落差较大、难以融入集体等原因,无法适应打工生活。  不是所有人都适合创业。  因此,万众创新没问题,但大众创业却要慎重。  “无回创业者”应该认清眼前的现实,调整心态耐心历练,重拾专业技能,融入职场环境。  而上班一族不应受“创业成功学”的影响,尤其是刚踏出校园的年轻人,不要在没有任何心理准备、基础条件的情况下盲目创业,导致陷入难以轻易回头的死循环。来源:http://www.diannaodian.com     

  • 人力资源社会保障部关于《社会保险经办管理服务条例(征求意见稿)》公开征求意见的通知

    人力资源社会保障部关于《社会保险经办管理服务条例(征求意见稿)》公开征求意见的通知

            为了优化社会保险服务,规范社会保险经办,保障社会保险基金安全,维护参保单位和个人的合法权益,根据《中华人民共和国社会保险法》,人力资源社会保障部研究起草了《社会保险经办管理服务条例(征求意见稿)》,现向社会公开征求意见。公众可以通过以下途径和方式提出反馈意见:  (一)登陆人力资源社会保障部网站(网址:http://www.mohrss.gov.cn),进入首页左侧“政策法规”,在“征求意见”栏目提出意见。  (二)通信地址:人力资源社会保障部法规司(地址:北京市东城区和平里东街3号,邮编:100013),并请在信封上注明“社会保险经办管理服务条例征求意见”字样。  意见反馈截止时间为2018年12月12日。  人力资源社会保障部       2018年11月13日  社会保险经办管理服务条例(征求意见稿) 第一章 总 则  第一条〔立法宗旨〕 为了优化社会保险服务,规范社会保险经办,保障社会保险基金安全,维护参保单位和个人的合法权益,根据《中华人民共和国社会保险法》,制定本条例。  第二条〔适用范围〕 企业职工基本养老保险、机关事业单位工作人员养老保险、城乡居民基本养老保险、工伤保险、失业保险的经办管理和服务适用本条例。  第三条〔经办原则〕 社会保险经办遵循依法、便民、高效、安全、规范的原则,实现线上线下同时提供服务,线上服务优先。  第四条〔主管部门〕 国务院人力资源社会保障行政部门主管全国的社会保险经办管理服务工作,国务院其他有关部门按照各自职责支持社会保险经办管理服务工作。  县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门按照国家规定主管本行政区域的社会保险经办管理服务工作,县级以上地方人民政府其他有关部门按照各自职责支持社会保险经办管理服务工作。  社会保险经办机构承担社会保险经办管理服务工作。  第五条〔经办管理服务制度和体系〕 国家建立健全社会保险经办管理制度,完善全国统一的社会保险经办服务体系。  县级以上人民政府应当加强社会保险经办队伍建设,配备与服务对象数量相适应的人员、场所、设施设备,将社会保险经办经费纳入财政预算予以保障。  县级以上人民政府应当健全基层公共服务平台,推进社会保险服务事项下沉,实现社会保险服务省、市、县、乡镇(街道)、村(社区)全覆盖。  第六条〔经办管理服务监督〕 人力资源社会保障行政部门依法对社会保险经办机构经办管理社会保险基金的行为进行监督。财政部门、审计机关按照各自职责对社会保险经办机构经办管理社会保险基金的行为进行监督。鼓励和支持社会各方面参与社会保险基金监督。  社会保险经办机构应当遵守社会保险法律法规,强化内控管理,依法接受人力资源社会保障行政部门、财政部门、审计机关的监督,自觉接受社会各方面的监督。  第七条〔信息共享〕 国家建立一体化网上政务服务平台,构建全国统一、多级互联的数据共享交换体系,实现社会保险业务数据共享。 第二章 社会保险登记  第八条〔参保登记制度〕国家建立参保登记制度。用人单位和个人应当依法办理社会保险登记,参加社会保险。  用人单位的社会保险登记事项包括:单位名称、住所、经营地点、单位类型、编制人数、法定代表人或者负责人、开户银行账号、统一社会信用代码。  个人的社会保险登记事项包括:姓名、国籍、身份证件号码、从业状况(个人身份)、户口所在地、联系方式、开户银行账号。  第九条〔用人单位的社会保险登记〕 “五证合一”后新设的用人单位在办理市场主体登记注册或者单位设立登记时,同步实现社会保险登记。  前款规定以外的用人单位应当自成立之日起30日内向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,并提供上级主管部门批准成立的文件、机构编制部门的批文、统一社会信用代码证书、社会团体法人登记证书或者事业单位法人登记证书。  工程建设项目按项目参加工伤保险的,由项目所在地社会保险经办机构为该项目办理参保登记。  第十条〔用人单位的社会保险变更登记〕 实现“五证合一”的用人单位的社会保险登记事项发生变更的,社会保险经办机构应当依据市场监管、税务等部门共享的变更数据,及时更新社会保险登记信息。  前款规定以外的用人单位的社会保险登记事项发生变更的,应当自变更之日起30日内向社会保险经办机构办理变更登记。  按项目参加工伤保险的工程建设项目,施工工期需要延长的,施工总承包企业应当于确定工期延长之日起30日内,向社会保险经办机构办理变更登记。  第十一条〔用人单位的社会保险注销登记〕 实现“五证合一”的用人单位依法终止的,社会保险经办机构应当依据市场监管部门共享的企业注销数据,办理社会保险注销登记。  前款规定以外的用人单位依法终止的,应当自终止之日起30日内向社会保险经办机构办理社会保险注销登记,并提供有关部门批准解散、撤销、终止的文件或者人民法院宣告破产的法律文书。  第十二条〔个人社会保险登记〕 用人单位依法为职工办理社会保险登记的,应当向社会保险经办机构提供职工名册。  依法以灵活就业人员、居民身份参加社会保险的个人,应当到社会保险经办机构办理社会保险登记,并提供本人身份证件。个人社会保险登记事项变更的,应当自变更之日起30日内向社会保险经办机构办理变更登记。 第三章 社会保险待遇申领  第十三条〔职工基本养老金申领〕 职工申领基本养老金的,应当向待遇领取地社会保险经办机构提供本人身份证件。存在视同缴费年限情形的职工,其所在单位或者职工档案管理机构应当向社会保险经办机构提供职工档案。  社会保险经办机构应当自收到申请之日起10个工作日内根据职工的档案、缴费记录等核定其缴费年限和待遇标准,并告知职工本人。职工无异议的,从符合基本养老金领取条件的次月起发放基本养老金。职工有异议的,应当向社会保险经办机构提供相应的原始佐证材料,社会保险经办机构应当重新审查、核定,办理时限从补齐材料后重新计算。  第十四条〔流动就业人员的养老保险待遇计发〕 个人跨省、自治区、直辖市参加职工基本养老保险的,原参保地社会保险经办机构应当将其养老保险关系和个人账户进行封存,个人账户按规定计息。个人达到法定退休年龄后,向国家规定的待遇领取地社会保险经办机构申领基本养老金。待遇领取地社会保险经办机构应当通过全国统一的社会保险转移接续平台,查验其在不同参保地的缴费情况,审查其缴费年限,并归集相应养老保险基金后,按规定计发基本养老金。  个人分别在企业和机关事业单位参加过职工基本养老保险的,按照前款规定执行。  第十五条〔特殊工种退休和因病或者非因工完全丧失劳动能力退休审批〕 个人依据国家有关特殊工种退休、因病或者非因工完全丧失劳动能力退休(职)的,其所在单位应当向人力资源社会保障行政部门提出申请,并提供职工的档案、本人书面申请、从事特殊工种年限的证明材料。  人力资源社会保障行政部门应当在20个工作日内作出是否准予其退休的决定。同意其退休的,应当告知所在单位和本人,并通知社会保险经办机构按照本条例规定办理基本养老金领取手续。不同意其退休的,应当通知所在单位和本人。  第十六条〔养老保险遗属抚恤待遇申领〕 个人在领取基本养老金期间死亡的,其遗属应当在60日内告知社会保险经办机构,并向社会保险经办机构提供本人身份证件、死亡职工的死亡证明、与死亡职工的关系证明,申请领取丧葬补助金和抚恤金。社会保险经办机构应当按规定向其遗属支付丧葬补助金和抚恤金,并从死亡次月起停发基本养老金。遗属逾期不报的,社会保险经办机构应当停发基本养老金,并责令其退还多领取的基本养老金;拒不退还的,取消享受丧葬补助金和抚恤金的资格。  在职职工因病或者非因工死亡的,其遗属可以按照前款规定申请领取丧葬补助金和抚恤金。  第十七条〔城乡居民基本养老保险待遇申领〕 个人依法申请领取城乡居民基本养老待遇的,应当向社会保险经办机构提供本人身份证件,由社会保险经办机构按照国家规定核发城乡居民基本养老保险待遇。  第十八条〔工伤保险相关事项确认〕 工伤职工或者其用人单位申请工伤认定、劳动能力鉴定、辅助器具配置确认、停工留薪期确认、工伤旧伤复发确认、伤残待遇确认的,应当提供工伤职工身份证件和有效的诊断证明、按照医疗机构病历管理有关规定复印或者复制的检查、检验报告等完整病历材料。  第十九条〔工伤医疗(康复)待遇〕 用人单位或者个人报销工伤认定前垫付或者按规定在非协议工伤医疗(康复)机构发生的工伤医疗(康复)费用的,应当向社会保险经办机构提供医疗(康复)机构出具的医疗(康复)票据、病历、诊断证明、清单及出院小结等材料。  工伤认定后发生的工伤医疗(康复)费用中应当由工伤保险基金支付的部分,由社会保险经办机构和签订服务协议的工伤医疗(康复)机构直接结算。  第二十条〔辅助器具配置费用〕 工伤职工配置辅助器具的费用,按照规定由工伤保险基金和签订服务协议的辅助器具配置机构结算。用人单位或者个人报销垫付的工伤保险辅助器具配置费用的,应当向社会保险经办机构提供辅助器具配置机构出具的票据。  第二十一条〔工亡待遇〕 工亡职工的近亲属申请领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金的,应当向社会保险经办机构提供本人身份证件、与工亡职工的关系证明。  申请领取供养亲属抚恤金的,还应当提供以下材料:  (一)依靠工亡职工生前提供主要生活来源的承诺书;  (二)属于孤儿、孤寡老人的,提供民政部门或者村(居)委会出具的证明。  第二十二条〔失业保险金〕 失业人员依法申领失业保险金的,应当向社会保险经办机构提供本人身份证件。社会保险经办机构应当通过信息比对等方式审核申请人的资格,并计发失业保险金。  失业人员领取失业保险金期间,社会保险经办机构应当通过单位参加失业保险、市场主体登记注册等信息验证其就业失业状态。失业人员有停止享受失业保险待遇情形的,应当及时告知社会保险经办机构。  第二十三条〔职业培训补贴和职业技能鉴定补贴〕 失业人员依法申领职业培训补贴、职业技能鉴定补贴的,应当向社会保险经办机构提供本人身份证件、培训合格证书、职业资格证书等材料。  第二十四条〔技能提升补贴〕 职工依法申领技能提升补贴的,应当向社会保险经办机构提供本人身份证件、职业资格证书或者职业技能等级证书。  第二十五条〔失业保险遗属待遇〕 失业人员在领取失业保险金期间死亡的,其遗属应当在60日内告知社会保险经办机构,并提供本人身份证件、失业人员的死亡证明、与失业人员的关系证明,申领一次性丧葬补助金和抚恤金。逾期未告知的,社会保险经办机构应当停发失业保险金,并责令其退还多领取的失业保险金;拒不退还的,取消领取一次性丧葬补助金和抚恤金的资格。  第二十六条〔内部信息共享〕 个人或其所在单位申请领取各项社会保险待遇时,按照规定需要的劳动能力鉴定结论、工伤认定结论、就业失业登记等信息,社会保险经办机构应当通过信息共享等方式获取,不得要求申请人提供证明材料。  第二十七条〔待遇领取资格认证〕 社会保险经办机构应当定期通过数据共享或者自助认证等方式,确认领取社会保险待遇资格状态。对通过数据比对无法确认的,社会保险经办机构应当逐一核实。  对确认丧失领取待遇资格的人员,社会保险经办机构应当立即停发待遇。对核实后发现仍然具备领取待遇资格的人员,应当及时办理待遇恢复和补发手续。 第四章 社会保险权益记录和信用管理  第二十八条〔社会保险个人权益记录〕 社会保险经办机构应当及时、完整、准确地记录参保人员以下信息:  (一)参保人员及其用人单位社会保险登记信息;  (二)参保人员及其用人单位缴纳社会保险费、获得相关补贴的信息;  (三)参保人员享受社会保险待遇资格及领取待遇的信息;  (四)参保人员缴费年限和个人账户信息;  (五)其他反映社会保险个人权益的信息。  第二十九条〔个人权益记录的保管和维护〕社会保险经办机构应当妥善保管社会保险个人权益数据,对社会保险个人权益数据进行管理和日常维护,并按照规定程序修正和补充,确保个人权益信息的完整性和准确性。  第三十条〔个人权益记录的查询和使用〕 社会保险经办机构应当免费为参保人员及其用人单位提供社会保险个人权益记录查询服务。  参保人员向社会保险经办机构查询本人社会保险个人权益记录的,应当提供本人有效身份证件;委托他人查询的,应当提供委托人和被委托人的有效身份证件。  用人单位可以向社会保险经办机构查询本单位缴费情况、职工在本单位工作期间社会保险登记、社会保险费缴纳以及获得相关补贴信息。  有关行政部门、司法机关等因履行工作职责,或者社会机构经个人授权依法需要查询社会保险个人权益记录的,可以向社会保险经办机构提出申请,说明查询目的和法律依据。社会保险经办机构应当对查询申请进行审核,符合条件的,依法提供查询服务,并对查询情况进行登记。  第三十一条〔社会保险信用管理制度〕 国家根据信用体系建设总体规划要求,建立社会保险信用管理制度,健全信用风险评价体系。  社会保险经办机构在社会保险登记、个人账户管理、待遇给付、监督检查等经办管理服务中,依法采集、查询、使用相关单位和个人违反社会保险法律法规行为的信息,建立用人单位、参保人员、社会保险待遇领取人员、社会保险服务机构及其工作人员的社会保险信用记录。  社会保险经办机构应当将申请人的承诺和违反承诺的情形记入社会保险信用记录。  第三十二条〔事后联合惩戒〕 国务院人力资源社会保障行政部门应当制定社会保险领域严重失信“黑名单”制度。  单位或者个人存在下列行为的,纳入严重失信“黑名单”:  (一)用人单位未按规定办理社会保险登记且拒不改正的;  (二)以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇或者社会保险基金支出的;  (三)非法获取、出售或者变相交易社会保险个人权益数据的;  (四)社会保险服务机构违反服务协议且拒不改正的;  (五)负有偿还义务的用人单位或者第三人,拒不偿还社会保险基金先行支付的工伤保险待遇的;  (六)法律、行政法规规定的其他情形。  对纳入黑名单的单位和个人,按照国家有关规定实施跨地区、跨部门、跨领域失信联合惩戒。  第三十三条〔失信信息公示〕 社会保险经办机构应当通过报纸、广播、电视、网络等渠道公示社会保险领域的失信信息,督促用人单位、参保人员、社会保险待遇领取人员、社会保险服务机构及其有关人员履行承诺,提高经办管理服务效率。 第五章 社会保险经办规范  第三十四条〔经办机构职责〕 社会保险经办机构依法履行下列职责:  (一)为用人单位和个人办理社会保险登记,确定用人单位工伤保险缴费费率;  (二)负责社会保险个人权益记录管理,提供与社会保险个人权益记录相关的服务;  (三)核定并按时足额支付各项社会保险待遇;  (四)依法管理社会保险基金,会同相关部门编制社会保险基金预决算草案并组织实施;  (五)协议管理工伤医疗(康复)机构、辅助器具配置机构;  (六)负责社会保险信用管理;  (七)组织开展领取待遇人员社会化管理服务;  (八)负责职业年金经办管理;  (九)负责社会保险稽核;  (十)法律、法规规定的其他职责。  第三十五条〔经办服务方式〕 社会保险经办机构应当推广综合柜员制和网厅一体化,通过服务网点、网站、自助服务设备、移动客户端等方式提供社会保险服务,推动线上“一网通办”,线下“只进一扇门”,现场办理“最多跑一次”。  根据工作需要,社会保险经办机构可以通过基层街道(乡镇)、社区(村)劳动保障所、站,或者购买服务等方式,提供社会保险服务。  第三十六条〔服务事项清单和服务指南〕 社会保险经办机构应当制定社会保险服务事项清单和服务指南,规范业务经办流程,并向社会公开服务事项清单、服务指南、投诉举报方式和受理渠道。  第三十七条〔全国统一的社会保险公共服务平台建设〕 国务院人力资源社会保障行政部门会同有关部门建立全国统一的社会保险公共服务平台,建立异地业务协查机制,支持跨地区、跨层级、跨部门业务协同办理。  县级以上人民政府按照统一规划、统一标准、分级负责的原则,参与社会保险公共服务平台建设。  第三十八条〔社会保险服务机构协议管理〕 社会保险经办机构应当与工伤医疗(康复)机构、辅助器具配置机构等社会保险服务机构签订服务协议,明确权利义务,规范其服务行为。  第三十九条〔内部控制制度〕 社会保险经办机构应当建立健全并严格执行内部控制制度,完善内部监督工作机制,定期对已办结业务进行核查,发现存在问题的,应当限期整改。  社会保险经办机构应当按年度对内部控制制度的建立和执行情况进行评估,并将评估结果报送同级人力资源社会保障行政部门。  第四十条〔组织机构控制〕 社会保险经办机构应当制定权责分明、相互制约的岗位责任制度,严格执行不相容岗位分离设置原则。  社会保险经办机构应当对各项业务按照风险等级进行分类,严格业务经办授权管理,非常规业务和中高风险业务实行初审、复审制度,做到记录清晰完整,相关责任人明确。  第四十一条〔信息系统控制和业务运行控制〕 人力资源社会保障行政部门应当建立安全规范的信息系统,完善业务运行监控机制,明确数据操作权限,严格控制数据修改和权限变更,防范业务经办风险。  社会保险经办机构应当对业务经办全过程进行记录,实现全过程留痕和可回溯管理。  第四十二条〔基金财务控制〕 社会保险经办机构应当加强社会保险基金银行账户管理,严格财务记账、对账,严格印章、票据、密钥管理,及时核对基金收入户、支出户和财政专户的资金,保证账款、账实相符,确保基金安全。  第四十三条〔社会保险基金违法违规信息报告制度〕 社会保险经办机构应当建立违法违规信息报告制度。发现隐匿、转移、侵占、挪用、违规投资运营社会保险基金和骗取社会保险基金支出、社会保险待遇等情况时,发生地社会保险经办机构应当及时向上一级社会保险经办机构和同级人力资源社会保障行政部门书面报告。 第六章 监督检查  第四十四条〔社会保险稽核事项〕 社会保险经办机构应当通过信息比对、举报投诉专查、年度抽查等方式对下列事项进行稽核:  (一)用人单位办理社会保险登记情况;  (二)社会保险待遇领取情况;  (三)工伤医疗(康复)机构、工伤保险辅助器具配置机构等社会保险服务机构履行服务协议、执行费用结算项目和标准情况;  (四)法律、法规规定的其他事项。  第四十五条〔信息比对〕 社会保险经办机构应当通过信息比对的方式定期对社会保险登记、社会保险待遇领取、社会保险基金支出和社会保险服务机构执行服务协议的情况进行核查。  第四十六条〔投诉举报核实〕 社会保险经办机构收到有关社会保险的投诉、举报,应当依法调查核实。  第四十七条〔随机抽查〕 社会保险经办机构开展年度抽查应当采取随机抽取检查对象、随机选派工作人员的方式实施。社会保险经办机构确定检查对象后,可以委托第三方对检查对象进行稽核。  第四十八条〔社会保险稽核措施〕 社会保险经办机构开展稽核,有权采取下列措施:  (一)进入被稽核单位的有关场所进行实地调查、检查;  (二)询问与调查事项有关的单位和个人,要求其对与调查事项有关的问题作出说明、提供有关证明材料;  (三)采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料,对可能被转移、隐匿或者灭失的资料予以登记保存。  第四十九条〔问题查处〕 社会保险经办机构在稽核中发现被检查对象存在违法行为的,应当责令其改正,并报同级人力资源社会保障行政部门依法予以查处。  第五十条〔行政部门监督〕 人力资源社会保障行政部门应当采取日常检查与专项检查相结合的方式,对社会保险经办机构建立和执行内部控制制度、支付社会保险待遇、管理社会保险基金等情况进行监督检查。  人力资源社会保障行政部门可以聘请会计师事务所对社会保险经办机构支付社会保险待遇、管理社会保险基金的情况进行年度审计和专项审计。  第五十一条〔投诉举报处理〕 人力资源社会保障行政部门对收到的有关社会保险经办机构、用人单位、社会保险服务机构、社会保险待遇领取人员的投诉举报应当依法查处。 第七章 法律责任  第五十二条〔社会保险经办机构及其工作人员的法律责任〕 社会保险经办机构及其工作人员有下列行为之一的,由人力资源社会保障行政部门责令改正;给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的,依法承担赔偿责任;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分:  (一)未按时限办理各项社会保险经办业务的;  (二)违反规定要求服务对象提交证明材料的;  (三)未按规定协助办理异地协查业务的;  (四)未按规定提供社会保险个人权益记录的;  (五)因工作不当,造成社会保险档案信息丢失、损毁的;  (六)违反社会保险经办内控制度的;  (七)因工作失误,造成恶劣社会影响的;  (八)有违反社会保险法律、法规、规章的其他行为的。  第五十三条〔违规使用个人权益记录的法律责任〕社会保险服务机构、信息技术服务商以及其他通过申请查询方式获取个人权益记录的单位及其工作人员,将社会保险个人权益记录用于与社会保险经办机构约定以外用途,或者造成社会保险个人权益信息泄露的,依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分;给社会保险基金、用人单位或者个人造成损失的,依法承担赔偿责任;构成违反治安管理行为的,由公安机关依法予以处罚。  第五十四条〔骗取社会保险基金支出的法律责任〕 社会保险服务机构以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险基金支出的,解除服务协议,由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款;直接负责的主管人员和其他直接责任人员有执业资格的,依法吊销其执业资格。  第五十五条〔骗取社会保险待遇的法律责任〕 单位或者个人以伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的,由人力资源社会保障行政部门责令退回骗取的社会保险金,处骗取金额二倍以上五倍以下罚款。  第五十六条〔隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或违规投资运营的法律责任〕 隐匿、转移、侵占、挪用社会保险基金或者违规投资运营的,由人力资源社会保障行政部门、财政部门、审计机关责令追回;有违法所得的,没收违法所得;对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。  第五十七条〔刑事责任〕 违反本条例规定,构成犯罪的,依法追究刑事责任。 第八章 附则  第五十八条〔身份证件的概念〕 本条例所称身份证件,包括居民身份证、社会保障卡、港澳台居民居住证、外国人居留证、外国人护照等有效身份证件。  第五十九条〔施行日期〕 本条例自 年 月 日起施行。   关于《社会保险经办管理服务条例(征求意见稿)》的说明   为了优化社会保险服务,规范社会保险经办,保障社会保险基金安全,维护参保单位和个人的合法权益,根据《中华人民共和国社会保险法》,人力资源社会保障部研究起草了《社会保险经办管理服务条例(征求意见稿)》(以下简称征求意见稿)。征求意见稿共8章59条,主要规定了以下内容:  一是大力减少社会保险经办需要提供的证明事项。全面清理社会保险领域各类证明事项,把绝大部分现在要求用人单位和劳动者提供的证明事项,明确规定不得要求提供,而改为通过数据比对、信息共享等方式获取(第二十六条)。对少数必须要求提供证明材料的事项,以行政法规形式确定下来(第九条至第十三条、第十五条至第二十五条)。  二是聚焦难点痛点,优化办事流程。为了解决群众反映突出的社会保险关系转移接续难问题,规定个人跨省、自治区、直辖市参加职工基本养老保险的,原参保地社会保险经办机构应当将其养老保险关系和个人账户进行封存,个人账户按规定计息;个人达到法定退休年龄后,待遇领取地社会保险经办机构应当通过全国统一的社会保险转移接续平台,查验其在不同参保地的缴费情况,审查其缴费年限,并归集相应养老保险基金后,按规定计发基本养老金(第十四条);为了优化社会保险服务,规定了社会保险权益记录的管理、查询和使用(第二十八条至第三十条);规定社会保险经办机构应当制定社会保险服务事项清单和服务指南,规范业务经办流程,并通过服务网点、网站、自助服务设备、移动客户端等方式提供社会保险服务(第三十五条至第三十六条)。  三是加强社会保险基金风险防控。在全

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  • 做职场巾帼,展职场女性礼仪魅力 ——暨《魅力女性职场礼仪》培训公益沙龙

    做职场巾帼,展职场女性礼仪魅力 ——暨《魅力女性职场礼仪》培训公益沙龙

    为庆祝三八女神节,2018年3月10日,德州职业经理人协会组织的《魅力女性职场礼仪》培训在德州鑫源国际大厦创梦空间举行并取得圆满成功!此次培训特别邀请到了现代商务礼仪训练专家张月萍老师。参会者有来自各行各业的职业女性50多人,大家济济一堂,兴高采烈地享受2018年协会举办的首期学习交流活动。张老师主要就魅力职场形象塑造、优雅仪态礼仪训练、日常交往礼仪三大模块进行了风趣幽默、深入浅出的讲授。现场老师的亲身示范和大家的热烈互动把培训一次次推向高潮。通过此次培训,现场每一位职场女性对职场礼仪有了全新的认识,掌握了如何在日常工作中灵活运用。培养了女性朋友们对职场礼仪的自我提升意识,对今后的工作学习起到积极的指导作用。本培训沙龙是德州职业经理人协会和色和尚影院|影院联合组织的系列公益活动,每周六下午14:00-17:00开课,每周确定一个培训主题,主要面向有志于自我提升的各行业从业者。参加协会活动者,请关注协会微信群及官方微信公众号通知。2018年,职业经理人协会、色和尚影院咨询与您同行!

  • 开启新篇章 合作共成长

    开启新篇章 合作共成长

        2018年3月11日-12日,为期两天的酷特智能战略合作伙伴年会在青岛凯莱大酒店隆重举行。包括色和尚影院|影院张爱莲总经理在内的超过100多位合作伙伴全程参与此次活动。不忘初心,再出发,两天的活动期间,通过对酷特智能模式独特优势分享、酷特智能数据工程改造示范企业案例分享、合作政策的发布以及酷特智能工厂的参观学习、交流答疑等一系列活动令每一位参会人员领略到酷特智能魔幻工厂模式的独特魅力。    此次观摩学习,为色和尚影院|影院积累了经验,面对新形式、新常态,必将在今后与客户的战略合作和公司内部工作开展中提供积极的参考,开创各项事业的新局面。       酷特智能是传统制造业升级改造的典范,其独特的源点论思想及以源点需求来驱动整合和协同价值资源,侧重以各岗位需求为出发点,实现互联网思维下的网格化的组织架构和“端到端”的运作机制,打破部门突破科层,完全由需求数据驱动的整条价值链条的独特模式, 令其在业界赞誉有嘉。

  • 《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》

    《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》

          近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》,并发出通知,要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。    《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》全文如下。    人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分,是人才资源开发管理和使用的前提。建立科学的人才分类评价机制,对于树立正确用人导向、激励引导人才职业发展、调动人才创新创业积极性、加快建设人才强国具有重要作用。当前,我国人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题,亟需通过深化改革加以解决。为深入贯彻落实《中共中央印发〈关于深化人才发展体制机制改革的意见〉的通知》,创新人才评价机制,发挥人才评价指挥棒作用,现就分类推进人才评价机制改革提出如下意见。     一、总体要求和基本原则    (一)总体要求。    全面贯彻党的十九大精神,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,认真落实党中央、国务院决策部署,按照统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局要求,落实新发展理念,围绕实施人才强国战略和创新驱动发展战略,以科学分类为基础,以激发人才创新创业活力为目的,加快形成导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的科学化社会化市场化人才评价机制,建立与中国特色社会主义制度相适应的人才评价制度,努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面,使优秀人才脱颖而出。     (二)基本原则    ——坚持党管人才原则。充分发挥党的思想政治优势、组织优势、密切联系群众优势,进一步加强党对人才评价工作的领导,将改革完善人才评价机制作为人才工作的重要内容,在全社会大兴识才爱才敬才用才容才聚才之风,把各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。    ——坚持服务发展。围绕经济社会发展和人才发展需求,充分发挥人才评价正向激励作用,推动多出人才、出好人才,最大限度激发和释放人才创新创业活力,促进人才发展与经济社会发展深度融合。    ——坚持科学公正。遵循人才成长规律,突出品德、能力和业绩评价导向,分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制,科学客观公正评价人才,让各类人才价值得到充分尊重和体现。    ——坚持改革创新。围绕用好用活人才,着力破除思想障碍和制度藩篱,加快转变政府职能,保障落实用人主体自主权,发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用,营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。     二、分类健全人才评价标准    (三)实行分类评价。以职业属性和岗位要求为基础,健全科学的人才分类评价体系。根据不同职业、不同岗位、不同层次人才特点和职责,坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合,分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素,科学合理、各有侧重的人才评价标准。加快新兴职业领域人才评价标准开发工作。建立评价标准动态更新调整机制。    (四)突出品德评价。坚持德才兼备,把品德作为人才评价的首要内容,加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核,倡导诚实守信,强化社会责任,抵制心浮气躁、急功近利等不良风气,从严治理弄虚作假和学术不端行为。完善人才评价诚信体系,建立诚信守诺、失信行为记录和惩戒制度。探索建立基于道德操守和诚信情况的评价退出机制。    (五)科学设置评价标准。坚持凭能力、实绩、贡献评价人才,克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向,注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。着力解决评价标准“一刀切”问题,合理设置和使用论文、专著、影响因子等评价指标,实行差别化评价,鼓励人才在不同领域、不同岗位作出贡献、追求卓越。      三、改进和创新人才评价方式    (六)创新多元评价方式。按照社会和业内认可的要求,建立以同行评价为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,发挥多元评价主体作用。基础研究人才以同行学术评价为主,加强国际同行评价。应用研究和技术开发人才突出市场评价,由用户、市场和专家等相关第三方评价。哲学社会科学人才评价重在同行认可和社会效益。丰富评价手段,科学灵活采用考试、评审、考评结合、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示等不同方式,提高评价的针对性和精准性。    (七)科学设置人才评价周期。遵循不同类型人才成长发展规律,科学合理设置评价考核周期,注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合,克服评价考核过于频繁的倾向。探索实施聘期评价制度。突出中长期目标导向,适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期,鼓励持续研究和长期积累。    (八)畅通人才评价渠道。进一步打破户籍、地域、所有制、身份、人事关系等限制,依托具备条件的行业协会、专业学会、公共人才服务机构等,畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。对引进的海外高层次人才和急需紧缺人才,建立评价绿色通道。完善外籍人才、港澳台人才申报评价办法。    (九)促进人才评价和项目评审、机构评估有机衔接。按照既出成果、又出人才的要求,在各类工程项目、科技计划、机构平台等评审评估中加强人才评价,完善在重大科研、工程项目实施、急难险重工作中评价、识别人才机制。深入推进项目评审、人才评价、机构评估改革,树立正确评价导向,进一步精简整合、取消下放、优化布局评审事项,简化评审环节,改进评审方式,减轻人才负担。避免简单通过各类人才计划头衔评价人才。加强评价结果共享,避免多头、频繁、重复评价人才。     四、加快推进重点领域人才评价改革    (十)改革科技人才评价制度。围绕建设创新型国家和世界科技强国目标,结合科技体制改革,建立健全以科研诚信为基础,以创新能力、质量、贡献、绩效为导向的科技人才评价体系。对主要从事基础研究的人才,着重评价其提出和解决重大科学问题的原创能力、成果的科学价值、学术水平和影响等。对主要从事应用研究和技术开发的人才,着重评价其技术创新与集成能力、取得的自主知识产权和重大技术突破、成果转化、对产业发展的实际贡献等。对从事社会公益研究、科技管理服务和实验技术的人才,重在评价考核工作绩效,引导其提高服务水平和技术支持能力。    实行代表性成果评价,突出评价研究成果质量、原创价值和对经济社会发展实际贡献。改变片面将论文、专利、项目、经费数量等与科技人才评价直接挂钩的做法,建立并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。    注重个人评价与团队评价相结合。适应科技协同创新和跨学科、跨领域发展等特点,进一步完善科技创新团队评价办法,实行以合作解决重大科技问题为重点的整体性评价。对创新团队负责人以把握研究发展方向、学术造诣水平、组织协调和团队建设等为评价重点。尊重认可团队所有参与者的实际贡献,杜绝无实质贡献的虚假挂名。    (十一)科学评价哲学社会科学和文化艺术人才。坚持马克思主义指导地位、为人民做学问的研究立场、以人民为中心的创作导向,注重政治标准和学术标准、继承性和民族性、原创性和时代性、系统性和专业性相统一,建立健全中国特色的哲学社会科学和文化艺术人才评价体系,推进中国特色哲学社会科学学科体系、学术体系、话语体系建设,推出更多无愧于民族、无愧于时代的文艺精品。    根据人文科学、社会科学、文化艺术等不同学科领域,理论研究、应用对策研究、艺术表演创作等不同类型,对其人才实行分类评价。对主要从事理论研究的人才,重点评价其在推动理论创新、传承文明、学科建设等方面的能力贡献。对主要从事应用对策研究的人才,重点评价其围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局,为党和政府决策提供服务支撑的能力业绩。对主要从事艺术表演创作的人才,重点评价其在艺术表演、作品创作、满足人民精神文化需求等方面的能力业绩。突出成果的研究质量、内容创新和社会效益,推行理论文章、决策咨询研究报告、建言献策成果、优秀网络文章、艺术创作作品等与论文、专著等效评价。    (十二)健全教育人才评价体系。坚持立德树人,把教书育人作为教育人才评价的核心内容。深化高校教师评价制度改革,坚持社会主义办学方向,坚持思想政治素质和业务能力双重考察、全面考核和突出重点相结合,注重对师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展的综合评价。坚持分类指导和分层次评价相结合,根据不同类型高校、不同岗位教师的职责特点,分类分层次分学科设置评价内容和评价方式。突出教育教学业绩评价,将人才培养中心任务落到实处,要求所有教师都必须承担教育教学工作,建立健全教学工作量评价标准,落实教授为本专科生授课制度,加强教学质量和课堂教学纪律考核。    适应现代职业教育发展需要,按照兼备专业理论知识和技能操作实践能力的要求,完善职业院校(含技工院校)“双师型”教师评价标准,吸纳行业、企业作为评价参与主体,重点评价其职业素养、专业教学能力和生产一线实践经验。    适应中小学素质教育和课程改革新要求,建立充分体现中小学教师岗位特点的评价标准,重点评价其教育教学方法、教书育人工作业绩和一线实践经历。严禁简单用学生升学率和考试成绩评价中小学教师。    (十三)改进医疗卫生人才评价制度。强化医疗卫生人才临床实践能力评价,完善涵盖医德医风、临床实践、科研带教、公共卫生服务等要素的评价指标体系,合理确定不同医疗卫生机构、不同专业岗位人才评价重点。对主要从事临床工作的人才,重点考察其临床医疗医技水平、实践操作能力和工作业绩,引入临床病历、诊治方案等作为评价依据。对主要从事科研工作的人才,重点考察其创新能力业绩,突出创新成果的转化应用能力。对主要从事疾病预防控制等的公共卫生人才,重点考察其流行病学调查、传染病疫情和突发公共卫生事件处置、疾病及危害因素监测与评价等能力。    建立符合全科医生岗位特点的评价机制,考核其掌握全科医学基本理论知识、常见病多发病诊疗、预防保健和提供基本公共卫生服务的能力,将签约居民数量、接诊量、服务质量、群众满意度作为重要评价因素。    按照强基层、保基本及分级诊疗要求,建立更加注重临床水平、服务质量、工作业绩的基层医疗卫生人才评价机制,鼓励医疗卫生人才服务基层,更好满足基层人民群众健康需求。   (十四)创新技术技能人才评价制度。适应工程技术专业化、标准化程度高、通用性强等特点,分专业领域建立健全工程技术人才评价标准,着力解决评价标准过于追求学术化问题,重点评价其掌握必备专业理论知识和解决工程技术难题、技术创造发明、技术推广应用、工程项目设计、工艺流程标准开发等实际能力和业绩。探索推动工程师国际互认,提高工程教育质量和工程技术人才职业化、国际化水平。    健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系。加快构建国家职业标准、行业企业工种岗位要求、专项职业能力考核规范等多层次职业标准。完善职业资格评价、职业技能等级认定、专项职业能力考核等多元化评价方式,做好评价结果有机衔接。坚持职业标准和岗位要求、职业能力考核和工作业绩评价、专业评价和企业认可相结合的原则,对技术技能型人才突出实际操作能力和解决关键生产技术难题要求,对知识技能型人才突出掌握运用理论知识指导生产实践、创造性开展工作要求,对复合技能型人才突出掌握多项技能、从事多工种多岗位复杂工作要求,引导鼓励技能人才培育精益求精的工匠精神。       来源:新华网

  • 双喜临门:张爱莲女士与色和尚影院咨询分别获奖!

    双喜临门:张爱莲女士与色和尚影院咨询分别获奖!

        2017年12月10日,中国职业经理人交流大会在安徽省合肥市隆重举行。出席会议的有国家有关部委领导、省市部门负责人、国内外著名企业家、全国各地职业经理人协会、研究机构和专家学者等嘉宾400多人。本届大会由中国职业经理人协会、中国人才交流协会、中华工商时报社共同主办。会议围绕职业经理人才市场服务体系与职业诚信建设、共享经济与商协会组织等企业界关注热点话题,举行峰会主旨演讲、论坛交流、圆桌对话及“中国经理人大典”首发式等丰富多彩的内容,受到参会人员的一致好评。    大会评还选出了2017年度中国最佳雇主(职业经理人宜居)企业、2017年度中最受职业经理人推崇的企业家、2017年度中国杰出职业经理人、2017年度中国最受职业经理人推崇的服务机构、2017年度中国职业经理人事业特别贡献奖等奖项,以表彰奖励各地职业经理人协会做出的贡献。    色和尚影院|影院总经理、德州职业经理人协会会长张爱莲女士应邀做为山东区代表参加本届大会,并被评选为2017年中国杰出职业经理人,同时,色和尚影院|影院被评为2017年度中国最受职业经理人推崇的服务机构。    在张总带领下,2018年,色和尚影院咨询与德州职业经理人协会将遵循自身使命,为德州的职业经理人的成长及德州企业的发展作做出更大的贡献!

  • HR未来探索:hr职业发展有哪些?

    HR未来探索:hr职业发展有哪些?

    每个行业的工作者都渴望能够在力所能及的范围内成为专家,他们是实现职业发展的重要途径。在今日,人力资源部门越来越被企业所重视,HR人员的发展前景相当广阔。那么hr职业发展有哪些呢?下面一起来看看,参考参考吧。HR在选择发展前景的时候需要根据自身的情况来选择。例如从自身的兴趣出发,有兴趣才能够更好的承受压力,在HR工作上体会到兴趣;比如说从性格上来说,具有亲和力、能够主动的营造和谐人际关系,等等;比如说从职业能力的角度来找到合适的胜任力岗位,还有职业心态等等,来根据这几个方面来找到想要的理想的定位和价值。HR的发展方向有着几种可以参考。从晋升通道来说HR的发展方向可以参考从“”人事助理--人事专员--人事主管--人事经理--人事总监--副总--总经理“”等等,随着经验的累积专业能力慢慢沉淀,职业的成熟度也在不断提升。很多HR出色的个人特质和丰富的经验、丰富的与人打交道的经验,是很多公司的高管人员的候选人。可以转换到业务方向如果从自身的性格方面、兴趣方面和能力方向不适合HR的,或者觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。当然,要具备一定的业务部门的相关知识,要对业务部门有相对的了解。笔者有个朋友从事了5年的HR工作,机缘巧合下转行进入了业务部门,没有想到成绩斐然被提升为公司的业务总监。职业方向的确定,还需要根据自己的自身情况、付出勇气、付出努力来尝试、验证的。精耕细作,成为某块领域的专家人力资源管理涵盖了很多领域,可以结合自己的特长与兴趣,成为资深的专业人士。比如说有丰富招聘经验的专业猎头,资深薪酬管理经验的薪酬福利专家、具备法律法规知识的 劳动争议处理专家、善于管理绩效的绩效经理等等。可以做培训师培训职业前景广阔,员工的能力需要不断提升,培训需求真正不断增加。彼德圣吉说:学习力才是持久竞争力。想从事培训行业HR需要对自己有个透彻的了解,你的性格特点、语言特点、学习专业、工作经验、成为培训师的优势和问题是什么等等,逐步确立自己培训方向和培训课程。一般来说培训师最好具有较高层次的学历、大型企业的工作经历、良好的沟通能力、在某一行业有着自己独到的见解或是有效的处理方案。培训师是个“金领”职业,这是HR朋友选择方向道路上一个可以考虑的方向。hr职业发展说到底还是要根据自身的条件来选择更合适的,很多人都从不同的经历走到了HR这条道路上,找到更正确的发展方向才能让自己的职业发展更进一步,更高一层。

  • 招聘秘笈:变“对立”为“对话”

    招聘秘笈:变“对立”为“对话”

     因为我曾经惨痛的教训和后来的成功经历告诉我:在招聘中徒求“完美”之术,就如不练内功徒求招式的完美,不但舍本逐末,而且谁敢说自己有完美招聘的套路,肯定是自欺欺人。  为什么这样说呢?  我们来看目前职场上存在的最直接客观的一组矛盾问题:  求职者:“求职怎么这么难?”——觉得职场上谋职者供大于求,很难找到好工作。  用人单位:“招人怎么这么难?”——觉得人才缺乏,很难找到合适的人。  这种“对立”是怎么造成的?  ——大多数企业在招聘中,都是告诉求职者我们企业如何好,前景如何美丽,为人才提供优厚的待遇和广阔的发展空间(现场调查几乎都认为如此);而求职者也无一例外的告诉用人单位:我是某方面多么有能力,多么值得你信任的人才,我将为你的企业带来升值(现场调查,所有HR都表示这是事实)——而事实上,在大多数的“一对一相亲”(招聘、面试)过程中,双方并不这样认为;或者在互相磨合的过程中,双方觉得对方并不是像他原来口中承诺的那样。这就像找对象、谈恋爱,如果双方都说对方好,而心理上实际不认为那么回事,怎么会有好结果呢?!  那么,与其互相欺骗,或者自欺欺人,不如双方赤裸裸面对现实。我的看法和做法就是:如果真要追求“完美招聘”的趋向,那么,作为HR,就要展现企业“残缺和丑陋”的真实一面(因为我们无法要求求职者说:你首先把你个人存在的不足和问题全部给我老实交代一遍)。我在过去的失败和教训中总结的5招经验是:  第一招:告诉求职者,你的企业存在的“残缺”和“丑陋”  也许你会觉得可笑,怎么可能这么做呢?但是,你马上就会觉得,真正可笑的是,你招聘的人没有到位,或者几个月中很快走光了。  很多企业,特别是小企业经常采用“美容法”,也许你会说,这是无奈,因为小企业吸引不了人才。可是,有没想想,“美容法”就吸引得了人才吗?你说你是最好的对象,他明天就发现不是这么回事,何况这个世界上,“永远有更好的”,只有那些既看到你的价值,而又能够同时包容你缺点的人,才能和你一起并肩作战。当然,如果真实告诉求职者:我们是一个很小的企业,我们现在能给的只是什么,你做的这份工作有多辛苦多辛苦……结果你会发现,有些面试过程不用你多费口舌,2、3分钟就彼此觉得可以结束了。你面试100个人,可能最终只有1个人愿意留下来。可是,你会发现,那个人很踏实,很努力,很稳定!对企业来说,“人才”是不是人才,最终看他是不是留下来为你所用。找对象时候,如果你明明瘸了一条腿,却告诉人家姑娘“我打球摔伤了”,始终是会被发现的。可是,我们很多HR,在招聘中却还是在美化企业那条瘸腿。  我所在的企业能够从5年前的10多个人的袖珍IT企业,到了今天的200多人,这一招,起着很重要的作用。因为真是一帮踏实朴素的员工,凝聚在一起,造就了企业的今天。企业小的时候,不怕没有人来,现在企业大了,我更加理直气壮的用这个招数。  HR,不要让美丽成为谎言。  第二招:从企业内部的“残缺”找“补丁”  企业要人才来做什么的?是来创造价值或者解决某种问题的。我们有时发现,HR为了找到一个好的人才或者适合的人才,苦心设计各种各样的面试题、技巧,有一大堆的表格、模型,可是结果,你还是发现招聘成功率很低。一方面,“你有政策我有对策”,市场上各种应付面试的技巧应运而生,而且跳槽越多的职场老油条,越能在面试过程中花言巧辩,表现突出。最简单的,你现在还会在办公室门口放一个纸屑,然后等看看谁拾起来,你就招他吗?拾起来就是好员工吗?更多的人才是做大事不拘小节。虽然“细节决定成败”,但是没有做大事的,你连失败的机会都没有。另外一方面,就是你拷贝的那些大企业的面试模型表格题库,或者是你设计出来的那些,都是一种概括,他只能帮你做第一遍筛选。就如高考一样,只是用一种模式筛选某种智商高的人,但是不能筛选另外一个方面智商高的人,更不能筛选情商高的人。为何要概括出某种模型,而不直接把你企业存在的问题摆在他面前?我在招聘中,就是这样倒过来招人:一次招项目开发人员,从简历看或者面谈情况或者经验和技术职称,A都比B要好,按照以前的方式,我会招A.但是,我们技术部做项目的,经常和客户打交道,客户的项目需求经常变化,有些问题很难解决。我们招聘的时候,就是直接把这些问题端出来,结果,B能够给出很好的解决之道,我们招聘了B,后来发现,以前招A那种模式进来的人不能解决的问题,用招B这种模式进来的人,问题都大部分得到改善。还有,你有没发现,有些人面试中“机智善辩,有良好的谈判能力和竞争欲望”,结果做销售成绩非常一般,而有些看上去表达能力很普通,甚至有些内向,但是,他却成为你公司销售精英呢?  所以,招聘的时候,我们应该用逆反操作方式,先找到企业不足的、残缺的一面,然后看看谁能解决这些问题,从企业内部的“残缺”找“补丁”,而不是从HR选人的能力——“面试”这个环节突破,不是从招聘环节先判断这个人综合怎么样。“最好的,不一定是最适合的”。  世事常常是这样:“逆”向,成就“正”果。  第三招:招“自私”的人,让员工“自私”的工作。  有些HR,仍然用老眼观看世界。例如,面试中稍微觉得求职者不谈集体,只谈自己的奋斗目标,就觉得他们可能没有良好的TEAMWORK.我看到的不少例子告诉我,在企业中表现得很好的人,往往就是那些为自己职业或者事业目标奋斗的人。何况,时代不同了,人力资源的群体,也体现了不同的特点。比如“80后”的一代,考虑问题的思维方式首先就是:做这件事,对我有没好处?如果你用“60年代”的标准:凡事先国家,后集体,再个人,那么,你和你的企业,和他们存在的,就不仅仅是代沟,而是楚河汉界。事实上,市场经济中的大多数人,何曾不是“自私”的——为了提高自己的收入、地位、为了实现自我价值而来到企业的?把“有没团队精神、奉献精神”卡在面试这个环节上,能面试得出来吗?一个人是否能够有集体观念和奉献精神,是到了你的企业后,机制和领导人的领导力决定的,否则,就不会有大批国企倒闭了。“自私”的人到了企业之后,我作为HR,也没有去灌输什么“为企业而奋斗”的理念,而是力图将企业的目标、利润,和他们个人的目标、愿望结合起来。我更多的是鼓励和支持每个人结合现在的工作,为自己的现在和未来而全力以赴。事实上,只要每个人的奋斗目标不断实现了,企业的业绩目标也实现了。  鼓励招聘“自私”的人,和招聘后支持员工“自私”的人力资源管理,看起来很丑陋,很赤裸。但是,我秉承一个理念:优秀的组织应该力图在达成每个成员的成功中体现自己的成功。  成人,才能达己。  第四招:别让看家本领“看”上你  专业造就了我们,但是专业有时也限制甚至毁了我们。用“江湖”一点的话说,就是“玩枪的人往往就死在枪下”。一些HRD的知识体系很专业,但是不见得比那些半路出家的做得好。如果你不懂得看人、招人、用人,那些什么360度考评工具等等专业的东西,你再精通也是“戏子武花枪”。并且,专业角度出发的人,往往会把自己的模式“传染”给员工。比如,我们都知道,按照专业角度,一个技术开发人员,如果能在企业中不断去深化他专业的技术,那是最好的。但是更多的企业是发现,很多技术人员,干了3、5年,觉得来来去去,总是这个工作,自己也提不高了,也就想换个环境,怎么都留不住。其实,就是因为我们只是引导他两种模式:一个是“不断深化看家本领”,潜心技术;另一个就是如果这个人有管理才能,我们引导他未来做管理,但公司却长期提供不了职位空缺。另外,很多人都不会觉得“自己没有管理潜能”,只是认为公司不愿意给他机会,于是,累了,就拍屁股走人。你说“很难留住他”,其实,技术人员有时是更加不愿意走的——因为他们多数人到了其它公司,还是干那样的活,还是做不到经理,甚至未必流动了就提了工资。或者,如果新的公司给他加薪500元,但是他离职用一个月重新找工作损失了6000元月薪,1年下来也就扯平了。他心里比你还慌,还迷茫。  你要给他分析,其实,很多方面是可以充实自己的。比如,有些技术人员,看家本领很强,但是沟通概括能力很差,写文档的习惯很差,做项目规划的能力很弱,那么,这些都是他们需要加强,可以加强的地方。我常常告诉技术人员,并帮他们分析,告诉他这些地方你提高了,改变了,你才能走,那样你就不会白浪费在这里积累的一切,因为那样意味着你综合能力更好,而不只是看家本领好,能够谋到更好的职位和薪酬,我不说留他们的话,往往还是很多人留下来了。他其实也明白,财务也不是每天都弄那几个帐目?HR也不是要每天重复招人、培训、考评?每个人多数时间都是在做重复的工作。一个相同职业群体中,人与人之间的区别,在于“不是在做重复工作”的少数时间,怎么用。你要告诉他,指引他。  我记得我学开车的时候,教练看到我紧张的时刻,总是对我说:你要控制车,不要让车控制你。我们每个职场人员,最可悲的就是让自己的看家本领“看守”了自己。这样,就会等到累的时刻到来,然后换环境,如此不断重复。HR,你以后的招聘工作累不累,也取决于你人招进来之后怎么用,怎么留。  手中无剑,才能心中有剑。  第五招:给员工一个“打包走人”的时间进度表  这个问题也许你听起来更可笑。是的,这是一个“丑陋”的问题。HR不是招人和用人留人的吗?怎么一开始就和员工说打包走人?  可是,不要忘了,天下没有不散的筵席。  如果你能用站在员工的立场出发的角度,去和他“约定分手”的时间,总好过突然他给你递交一个辞职信,让你措手不及。我喜欢招那些一开始就说“我可能会在这里干2年”的人。和员工熟悉了,我会去了解他们(特别是核心员工)在公司工作时间的结束点,以及原因。然后,给出我的意见。有时候,你会发现,这成为一种心理契约,真的不到那个时候,他不会走。而那些没有明确时间规划的人,常常突然因为一件影响情绪的事情,就想到走了,哪怕昨天还信誓旦旦的说“今年的目标一定要超额完成,明年一定带着团队再创高峰”。  我最近就自己碰到一个典型的例子。一个新秀想走,部门经理留不住,部门总监也留不住,3天后,辞职表交给我签名。我和她谈,但我没有挽留她,我谈她的优势,弱势。分析在公司和部门中,她这些弱势可以在半年内得到改善,也可以有机会竞选经理(我所在的企业,经理都是要竞选上来的),“假设可能你做经理了,干了半年再走,你以后的起点完全不同。为什么不给自己多一年的时间?你现在出去,也只能是找一个像在这里一样普通的职位。”结果,她收回了辞职信,并和我约定,至少她还会做半年。  我们分析一下,留一个要走的人再做半年,公司会损失吗?这半年,在她完善自我的过程中,也就是为公司创造比以前更多价值的时间。这半年,她是冲着竞选经理而来的,竞选上了,她还会继续至少干半年,但是,我心理清楚,如果竞选上了,至少她1年内不会走。这样,作为HR,我等于就是很清楚这种优秀员工可能离开的时间。而在她没离开之前,她和公司之间,互相给机会,创造的是双赢。如果她落选了,最后还是离开,那么,这半年,公司也没有任何损失。而每个员工在公司是进是退,就是有机制在规定在运作的。我认为HR应该追求一种境界,就是在员工之间,要做到:进退无商量,来去有约定。  结语:  企业,员工,出于“为己”、“利益”的目的,自然都有他丑陋和残缺的一面,但是凡事都有两面性,如果你能顺势而为,而不只是一味的去检讨对方的丑陋,残缺,互相开诚布公,那么,用人单位和求职者这对欢喜冤家,就能够从“对立”走向“对话”。

  • HR司理 的四种常用口试 技法

    HR司理 的四种常用口试 技法

    口试官该若何口试应聘者呢?一聊、二讲、三问、四答。  一、 聊  口试官聊与雇用职位相干的内容,聊三分钟。  为什么口试官要采取聊的情势呢?应聘者没有正式录用之前,和口试官没有附属关系,是彼此选择的对等关系,不是谁求谁的关系。聊,分歧于讲,聊是两小我或少数几小我之间的非正式交换,聊是在小范畴内轻松氛围中进行的,聊显得很是天然,让应聘者放松后施展出正常的程度。假如不采取聊的方法,一本正经地,让应聘者感到特殊别扭,不易施展正常程度。  二、讲  给应聘者讲的时光,也是三分钟。  为什么说应聘者是讲而不是聊?由于,尽管口试官采取的是聊天的情势,但应聘者表述本身见解时一般都是在讲,这是因为应聘者和口试官的心理状况不合错误等以及信息不合错误称造成的。应聘者一般都急于展现本身与应聘岗亭适宜的才干与品德,处于表示本身的心理状况,不成能安静地聊,所以只能是讲,甚至是演讲。假如应聘者可以或许和口试官轻松地聊,阐明应聘者的心理本质特殊好,或者心理上风特殊显明,这一般是久经职场的高等别职业司理人。  假如没有前期的口试官放松地聊,应聘者不知道该讲什么,只有经由过程开端时的聊天,才干让应聘者缭绕所要应聘岗亭的内容积极地睁开思维,往失落防备心理,打破事先预备好的台词,展现本身各方面的聪明和才干。应聘者的┞封段演讲是应聘进程中最要害的部门,由于,作为口试官据此可以看出应聘者的基础内在,不仅看出应聘者从业经验和相干行业阅历以及资本布景,更主要的是懂得到应聘者的常识总量和思维的宽度、速度、深度、精度,说话的组织才能、逻辑才能、归纳综合总结才能、化繁为简的才能、应变才能等等,而这些是在应聘者简历中很难表现出来的,甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资格和布景在前期翻阅简历时口试官都知道了,但看他写和听他说则是完整两个分歧的测试角度。有经验的口试官依据应聘者上述三分钟的陈说演讲,基础上就会有一个清楚的见解――应聘者与应聘岗亭的联系关系水平和对应聘职位的才能胜任水平做出***不离十的判定。  当应聘者作三分钟的陈说演讲时,口试官应当真听讲,并不时赐与微笑式的激励和确定,切记不要等闲地打断应聘者的陈说。假如口试官斟酌到经由过程打断应聘者的陈说来考核应聘者受挫后的应变才能,也不是不成,但此时的打断后果欠好,一是应聘者陈说的主题思绪会丧失;二是延伸口试时光,进而影响到后面其他口试的人,造成整面子试时光迟延和挥霍。  三、问  口试官发问,要问要害内容和彼此抵触的处所,刚柔并济。  重要问三方面内容:问口试官应当懂得但在简历和笔试以及在三分钟陈说中一向没有论述出来的题目;问应聘者在陈说中自相抵触的处所或陈说中和简历抵触的处所;问应聘者陈说的事实以及简历中反应出来的内容与应聘职位不适宜的处所。  问话的语气方法也要因人而异,对性情直率豁达的应聘者可以问得节拍快一些、直接一些,对内向的人可以恰当委婉一些,但无论若何都不要损害应聘者,或者以教训的口气看待应聘者,时光富余的话可以以会商的情势交换些概念和见解。但非论怎么问,都要问到点子上,柔中带刚,曲中显直。只有问到抵触处,才干真正施展问的后果,经由过程口试官发问,一是弥补须要懂得的要害信息,二是就抵触题目看应聘者的应变才能、诚信题目等。  四、答  在雇用进程中,应聘者在答复口试官的题目后也会自动反问口试官,而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方法、作息时光、营业法式,岗亭之间的关系、公司布景以及与竞争敌手的关系等题目。面临应聘者的反问,作为口试官应当脚踏实地地答复,但答复要有艺术性。  口试官和应聘者彼此之间的问答,总体时光把握在四分钟之内。时光长了,就成了谈话和会商。  综上,口试一位应聘者的总计时光是10分钟。时光太少,口试不出后果来,时光太长,不仅加年夜了口试本钱,并且口试后果也会下降。当然,对显明不适宜的应聘者,可以在短短五分钟之内停止口试,但要客套礼貌地停止。

  • 第一次当领导,你要怎么做?

    第一次当领导,你要怎么做?

    ‍‍工作多年,你决定迈出这一步,去当一名管理者。尽管此前的你,没有任何经验。你想当然认为自己会成为一名好领导,不过结果怎么样谁也说不准。https://www.fastcompany.com上的一篇文章中写道,做领导其实并没有什么通往捷径的公式,不过,你可以尝试着做以下4件事,来向你的雇主证明你的领导力。  1.展示你的可迁移技能  做一名管理者,你不仅要监督下属,更多的是,你还要对以下事情非常熟练:培训和激励下属,做演讲,优化流程,招聘和面试,创建行程和时间表,以及监督项目的执行和完成。  有可能你在曾经的工作中,运用过其中的一些技能,而现在你需要做的是,向你的雇主解释,这些能力将会如何自然而然地,迁移到你即将上任的管理者角色之中的。  比如,你曾经协助过新员工入职,为其做过公司培训;你曾和其他部门进行合作;你曾计划并执行一个事件等等。  这些事情,可以证明你已初步具备领导能力。  2.强调你的专业知识  当你决定转型为一名管理者时,首先你应该要对自身所处的行业与工作岗位,有着非常明确的深刻认知和专业的知识积累。  比如行业性质以及团队的前进方向等,记得在面谈中阐述你对这些问题的见解,这样会让雇主看到你的潜能。事实上,这些都是一个杰出管理者应该具备的特质。  3.继续自我投资和增值  如果你觉得自己在领导力上仍有欠缺,你可以试着去增强它们。比如参加一个管理课程或者努力考取认证,都是不错的方法。  未来的雇主可能会对你主动提高技能会留有深刻印象,而这也是展示你的承诺的最好方式。你可以把这些经历写在简历中,如果还没有完成课程,就备注说明这一课程仍在进行之中。  4.准备解释你为什么已做好准备  你可能会被问及,“为什么对管理者这一角色抱有热情?”对此,你应该准备好一个答案,解释你为什么对这一职位感兴趣,并告诉雇主你为这一职位做了哪些准备,你将会带来哪些新的经验,以及为什么雇主一定要给你这次机会。  比如,你热衷于帮助下属取得成长和进步,你擅长改进流程,或者你希望挑战自己。  当然,在说服你的雇主之前,你首先要说服你自己,你真的具备申请该职位的资格。 ‍‍        作者:Sophie  来源:经理人百宝箱  发表时间:2017-10-12 

  • 2017年深圳机器人产业规模预计将突破800亿元

    2017年深圳机器人产业规模预计将突破800亿元

           中科院深圳先进技术研究院院长助理、产业合作与发展处处长、深圳市机器人协会秘书长毕亚雷28日在深圳表示,深圳机器人产业尤其是服务机器人产业近年来发展十分迅猛,预计今年深圳机器人产业规模将突破800亿元。       毕亚雷当天在2017世椿智能战略发布会上表示,近年来深圳机器人产业产值平均增长速度超过24%,去年全市机器人产业产值规模就已经达787亿元。未来数年来内,深圳机器人产业发展水平将达到全市战略性新兴产业的整体水平。       记者了解到,由深圳市经济贸易和信息化委员会、中科院深圳先进技术研究院与深圳市机器人协会共同起草的《2016年度深圳机器人产业发展白皮书》(征求意见稿)显示,2016年深圳机器人企业数量达469家。其中,工业机器人稳步成熟,初具规模,产业链不断完善,2016年工业机器人企业超330家,产业产值约564亿元;服务机器人细分领域突起,企业数量急增,服务机器人企业超139家,产业产值223亿元。       该白皮书(征求意见稿)指出,深圳市机器人全产业链在逐步完善、市场辐射能力逐步增强、产业应用特点也日趋显著。在区域分布方面,深圳市宝安和南山机器人企业占到全市一半以上,其中工业机器人在宝安区分布最广,服务机器人则更多集中在南山区。       深圳市宝安区经济促进局产业经济研究所所长杜生鸣当天在会上称,宝安区接下来将**支持智能制造、机器人等领域的大企业大项目发展政策,重点解决企业用地、人才住房等痛点问题。       作为国家级高新技术上市企业,深圳市世椿智能装备股份有限公司最新研发的六轴机器人在轻小产品零件组装等方面具备优势。该公司董事长时军伟表示,对深圳机器人产业发展前景十分看好,该公司将有望在2018年实现营业收入2.5亿元,利润达2500万元。‍‍ 来源:人民网

  • “青中年危机”爆发,错就错在你一直太努力?

    “青中年危机”爆发,错就错在你一直太努力?

    ‍‍       最近很火的一则新闻里,00后CEO叫板前辈,说三四十岁的老一辈企业家根本不懂互联网。这种言论或多或少带着某种偏见或者片面的意味,但刚成年就坐上了职位金字塔的尖端,着实让许多工作几年有余却未爬上高级管理层的员工们汗颜。  很多人工作了几年仍然在原来的岗位上原地踏步,其中有些人可能是因为自身能力不足、文凭不高,但那些文凭颇高、能力也不赖的职员也没获晋升机会,又是为什么呢?不妨先来看看这个群体大概都是些什么人吧。\ “别人家的孩子” \  他们从小到大一路上顺风顺水,进私立小学,上名牌高中,毕业于一流大学,主修最好、热门的专业,甚至出国在欧美top50的名校深造,都是邻居眼中“别人家的孩子”。但工作几年后,后劲不足,一直在中层挣扎,很难爬上行业的金子塔顶端。有些人会问,为什么曾经前半生的佼佼者在走入职场时却没有顺风顺水?所谓成绩优异的“别人家的孩子”凭着高校毕业.证、耀眼的履历没有扣动大公司、500强企业的大门?  似乎一流大学的清北复交毕业生进名企,迈上高管中产之路;二三本的毕业生去小公司,拿着月薪四千左右的工资,人人各得其所,是一种理所当然、再正常不过的事情。从小在学海中激烈拼杀,靠着老师、家长、体制的督促努力争上游,这些传统中国教育下“正确”成长起来的孩子们,在毕业时大多继续选择一条宽阔大道——去咨询公司、投行、四大律师所。社会的羡慕眼光给了名企耀眼的光环,也正因为如此,吸引了一波又一波“别人家的孩子们”。他们本以为这些光环可以带来成功的捷径,并因此复制成功之路。然而普遍现象是,工作几年后,高压的工作压得他们喘不过气来,追求事业成功所带来的短暂热情早已消耗殆尽。他们一面干着自己无关痛痒的工作,一面又在“上进”的裹挟下步履维艰。有的人因受不了压力,转向体制内或压力小的工作。当然,工作压力的大小并非有对工作评判上的高低之分,只有左右之别。此种压力大小只与投资风险曲线相关。  其实,人的生活与投资股票无异,有着金融学上的均值回归:是指股票、房产价格等无论高于或低于价值中枢(均值)都会以很高的概率向均值回归的趋势。  而均值的大小取决于你最原始的冲动和欲望——你内心深处想成为一个什么样的人。  没有自身源源不断的兴趣动能,单凭自律、自.制的约束很难长久贯穿整个职业生涯。那些开辟先河的企业家、成功人士,看上去高高在上、遥不可攀,但他们事实上只做到了一件事——找到了自己的欲望定位标。\ 战术上的勤奋掩盖了战略上的懒惰 \  很多人忽视甚至听不到内心深处的声音的原因之一是成长教育机制的裹挟。  “工作的目的大多是为了完成后得到老板的肯定和鼓励,以此作为下一份工作任务的源动力”,在《奇葩说》的一期节目中,老罗道出了许多员工的通病,“即使进入了职场,这一群体的人仍旧惯性运用着学习生涯的思维定式。”从小尝着的是奖励机制的甜果子,他们这种渴望“被奖励”的心理忽视了对自我意识探索。这会进一步导致更严重的后果:只需闷头做事,喜欢“被包办”。在大多数情况下他们渐渐地不知自己想干什么,即使新生些许想法后,又希望他人帮忙代劳,好似饭要喂到嘴边,嚼碎了,嚼烂了才能消化。这不应该是一个个真正成年人的认知与行为水平,仍是襁褓下的“巨婴”。  在当下这个市场愈发自由、分工愈发细致的社会,成绩和努力的价值在愈发被贬低。知乎上曾经的一篇热文《这个时代,寒门再难出贵子》讲的是阶级逐渐固化,上世纪七八十年代的先行者优势逐渐淡去。因为这不再是一个单一指标包分配的社会,前半个学习生涯的学历优势在慢慢失去其原先应有的竞争力。  努力的人不在少数,最重要的一点是弄清楚大方向,这个大方向来源于内心深处的欲望。小米创始人雷军曾说过:“不要用你战术上的勤奋来掩盖你战略上的懒惰。”这也是许多“别人家的孩子”的一大通病——极度弱化自我意识的觉醒,做着社会舆论所认为好的事情。\ 找到热爱,为工作而活 \  人是多面的,多到无法用单一的指标高低来衡量。按照霍兰德职业兴趣量表职业兴趣理论,就将职业人格分成了现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。同样的,MBTI职业性格理论更是把人格细分到四个维度,每个维度两个方向,共八个方面。这说明出身名校的“别人家的孩子”之间的个体存在巨大的人格差异,忽视个体人格特征而一概而论的行为是存在问题的。因此,并非出生名校的职场人奔向咨询公司、投行、四大律师所等,这些所谓的“宽阔大道”是高人一等,是占领了职场金字塔尖的行为。工作选择的合适与否更应该注重更加细分、复杂的个性差异,而此科学方法正是在帮助你倾听内心最深处的渴望。  史蒂夫·鲍尔默(Clippers owner、微软前CEO)说过,找到自己热爱的事情,做到为工作而活。如果把工作和生活割裂成两座毫无交集的小岛,总想着能尽快抽身脱离,那说明此份工作违背你内心原始的冲动,你在做一份将就、不喜欢的工作。这并非不可取,或者说无可厚非,但你忽略了自我成长的关键因素,忽略了围绕核心竞争力建设个人的品牌价值。相反地,找到了那份渴望后,把工作和生活结合起来你才可能会没有这份逃避感。在生活的过程中,吸收、充实,围绕着自己的那份想做的事、和想成为的人,围绕一点开发并扩充自己的核心竞争力,才是聪明之举。作者:吐司  来源:世界经理人  发表时间:2017-10-13

  • 告诉同事你周末干了啥,就能改善企业文化?

    告诉同事你周末干了啥,就能改善企业文化?

    ‍‍‍‍‍‍       对很多成长型企业而言,组织机构变化了,公司文化也随之变化。我工作的一部分,就是在员工变动时维护公司文化的稳定。当公司发展超过了它最初的规模,公司文化就难以再触及各个方面。我们的情况也是如此,当公司大约50个人分布在全世界的30个城市时,建立共享意识就更困难,却也更重要。       在过去的几年里,我一直在探索Basecamp文化建设的方法。例如,每个周一早晨,产品部会自动向公司里每个人发问:“你上周末干了什么?”人们会分享他们正在进行的家装图片,或者在万圣节和家人乘着干草堆车出游,或者去他们92岁高龄的祖母家吃晚饭……这是一个机会,让每个人有规律地去敞开一点儿他们的世界。这让每个人成为有风格的个人而非只是同事。       我们另一个受欢迎的活动是“每月一问”:“你在读什么书?” 这也许再一次看起来很随机或不相干,但员工的回答会显露他们的兴趣。公司里看起来没有什么共同点的人之间会发现彼此喜欢同一本书、同一个作者、同一首诗。此外,我们开始做一件不太传统的事情,称之为“5x12”的活动。每月一次——通常是第一个周三——在全公司随机选取五个人和我以及合伙人进行即兴一小时的视频群聊。安德里亚·拉罗是我们的办公室主任,也会列席来转录聊天内容。在开始前的几分钟时间里,参加者会收到一条谷歌环聊的链接。除非点开链接并露面,否则你不知道还会有谁在线。       规则很简单:不聊工作,除此之外任何事情都可以聊。这就是创造社交环境的全。五个人,有些是新人,有些是老人,来自不同部门,一起唠嗑。一个小时,互相看看对方的面容和工作环境(在聊天背景里)并闲扯。       无疑这样的聊天话题很多,有些甚至令人惊讶。在过去几期5x12里,我们讨论的话题包括:风力农场、斐泉(矿泉水)在斐济是否可以随时取用、1 000美元的日本坐便器(非常值得)、某个家伙在草坪躺椅上装了54台遥控飞机以便他能绕着他的院子盘旋、拖拉机修复、微型飞机、如果真的是水让纽约百吉饼如此好吃,那么面包得有多难做、支付违规停车罚单比总是按表付费便宜的几率……  最后,所有人都对彼此有了更多的了解。从不一起工作的人之间突然有了分享时刻。聊天内容会在公司通报,即使你没参与聊天,也可以读到安德里亚有趣的记录,就像你在现场一样。也许这不能像在当地酒吧里一样开心,但是所有这些小时刻确实增强了某种东西——我们的文化。‍‍‍‍‍‍  作者:贾森·弗里德(Jason Fried)  来源:中欧商业评论  发表时间:2017-06-21